人事干部管理、人才培养、绩效薪酬管理工作总结

人事干部管理、人才培养、绩效薪酬管理工作总结

（一）干部管理方面

1、争创“五型干部”，树立榜样。下半年继续推进“五型干部”争创活动，加大干部典型选树力度，为广大干部员工树立学习的榜样，引领干部员工以榜样的力量积极投身科技攻关中。“五型干部”活动力争抓好“三个结合”，一是要与干部自身素质提高相结合，二是要与“四好班子”建设相结合，三是要与院科研开发重点任务相结合，促进我院各项工作上水平。

2、抓实新干部培训，强化素质。下半年将针对近2-3年新提拔的干部加强培训，增强党性修养，提升理论水平、思想觉悟、精神境界、管理能力，以便胜任新的工作岗位需要，让他们主动承担一些急难险重的工作任务和参与一些疑难问题的处理，提高解决实际问题和独当一面的能力，使自己尽快成为行家里手，进一步调正角色，适应岗位，因地制宜，实事求是地开展工作，把对上负责与对下负责有机结合起来。

3、抓好老干部管理，传承文化。一方面要抓好即将退出现职领导岗位干部的管理，研究院在未来2-3年的时间里，将有一大批科级领导干部将退出现职领导岗位，号召他们恪尽职守，将他们的政治素质、专业知识、工作作风、道德修养、人格魅力传承给广大员工，做好交接，站好最后一班岗。另一方面继续强化二线干部的管理，一是要营造良好氛围，让二线干部想干事；二是健全激励机制，让二线干部愿干事；三是搭建工作平台，让二线干部真干事。充分发挥这些老干部业务熟悉、经验丰富的优势，鼓励他们指导年轻技术人员，充分发挥“传、帮、带”的作用。

4、抓实精细管理，严格考核。一是要注重干部表率作用的发挥，院内的各类技术交流、培训讲座，科级干部要积极主动参与，努力营造广大员工自觉学习的良好氛围；二是要注重干部管理能力的提高，继续开展科级干部及后备干部网络培训班，提高干部的管理技巧与管理能力；三是要注重干部考核的实效性，即时性考核与量化考核相结合，提高干部考核的精细化管理能力。

（二）人才培养

1、抓实队伍建设，储备人才。继续加大科级后备干部队伍培养力度，按“两高一低”原则，完成年度后备干部民主推荐及补充完善工作，加大对80后的培养力度，注重严格考核，通过外语水平测试的方式实行滚动式淘汰机制。

2、致力实践学习，锻炼人才。继续积极鼓励青年科技骨干下厂实践学习，号召基层单位领导班子带头下厂实践学习，搞清化工生产与科研工作之间的关系，积极做好前期市场调研，为科研项目与工厂实际需求做好有效对接。

3、强化素质教育，培养人才。下半年围绕两条主线开展培训工作：一是拓展院级专项培训，为科研人员选题立项和技术研究提供支持；二是及时与各基层单位沟通，根据各所开展的重点项目，有针对性的进行自主培训。

4、注重形式创新，激励人才。继续以博学会为载体，大力引领广大青年人才投身科研、热爱科研。下半年院博学会将继续定期举办专业领域系列讲座，外语交流讲座，“头脑风暴”讨论会议等形式多样的系列活动，为人才培养活跃思维、激发活力。同时，利用博学会平台将员工喜闻乐见的好书籍、电影、网站、实用软件推荐给更多的科研人员，让大家共享，释放正能量。

（三）绩效薪酬管理

1、坚持全员全方位考核的原则。全员绩效考核涉及全院科研、管理、服务及各个操作环节，涵盖所有单位和员工，年末按照全员签订的绩效合同，工作任务逐条量化考核，避免考核缺位。下半年奖金分配工作将依据考核结果，继续按照“多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖勤促懒”的原则，实行月份奖金分配明细公示制度，公示期三天，重点突出解决广大员工关心的“奖金比例合理性、分配方式公允性、分配过程透明性”三个质疑。

2、坚持薪酬与绩效挂钩的原则。全年要严格按照研究院2020年绩效奖金调整方案执行，继续加强薪酬管理，坚持薪酬与绩效挂钩，上半年研究院将奖金30%的分配权利下放基层，此项政策的调整在调动员工工作积极性方面发挥了很大作用，但还有相当大的空间可以利用，下半年基层单位将继续扩大二次分配比例，胆子再大一点，力争做到奖金分配效果突出，稳中求进。

3、坚持激励与约束并重的原则。在责权利上相统一，绩效考核结果与奖励、扣罚相结合，扣罚的奖金用于奖励在各项工作中表现突出的干部员工。下半年研究院着力抓好基层单位绩效薪酬基础管理，激励与约束并重，考核奖罚有章有据，真正把奖金分配工作做实做细，分配重心仍然要向表现突出、责任大、任务重的人员倾斜，同时，注重物质奖励和精神奖励的结合，积极做好不同岗位人群的正向激励。