人力资源工作体会

员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。

一．聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。

2.去那里招募

目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：

1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。

2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种"马太效应"，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。

3）网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。

4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌"水涨船高"，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。

在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展

3.如何面试

然后呢？然后一般就是面试了。

面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。

三.人事政策开发

1.员工手册

制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况，具体说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪办法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。

此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。

2.政策贯彻实施

政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种管理制度的 ……此处隐藏10792个字……理。做到“以人为本”，大部分企业根本没有明白其中的内涵，只是一味的抄袭，用来效仿制定一定的管理制度，以为这样便可。但是忽视了自身的所面临的问题，不从实际出发，从内容上分析，大多是从员工奖惩制度、工作蓝图、工资管理、员工出勤情况等方面加以管理限制，忽视了“以人为本”的内涵，忽视了员工自身的发展，无法调动员工的积极性和创新意识。

（三）对员工的培训没有尽到应有的效果

很多企业不够重视员工的培训，经济发展迅速，很多员工跟不上企业经济发展的脚步，逐渐被日益发展的国际化市场所淘汰，站在长远的角度上不仅是员工的损失，更是企业的损失，培训的目的是增进员工的技术性能，改变员工的理念，让员工学以致用，在实现自身价值的同时为企业创造更高的经济利益，因此，企业应该加大对企业员工培训的重视，以求得员工和企业共同发展。

（四）对员工的激励制度不具备明确的吸引力

很多电力企业在招聘时，因为疏忽，没有将公司未来的发展前景说清，对员工的激励体制也是没有重视，一句带过，使得员工对这些方面的认识不足，使其专业技术没得到相应的发挥。相应的人才也会有一定的流失。

二、电力企业应该怎样加强对人力资源的管理

（一）加强“以人为本”观念

企业的长远发展离不开人才的支持，因此企业应当加大对人才的管理，根据员工的不同需求，给予适当的奖励政策，可以从职位提升方面出发，也可以从薪资待遇方面出发，这样不仅能够留住人才还能吸引人才，从而使公司上下齐心协力，给企业带去有形的和无形的资产。要从多方面加大对员工的重视，使他们能够发现自身的长处，得到相应的不同的发挥，增进员工的自信心，和员工的竞争意识，从而使其积极工作，努力上进。与此同时，还要时常对员工进行心理上的激励和指导，让其放眼未来，不要拘泥于眼前，这样才能够与企业接轨，与日益国际化经济接轨，在增进员工自身修养的同时，使得企业向更远的方向发展。

（二）对员工的培训工作应当合理化科学化

在追随知名企业培训制度的同时，不要忽视了员工自身的个性化，培训尤为重要，对员工的培训影响着企业未来的发展前途，短时期内，或许看不到很大的效果，但从长远的角度看，企业将会因此获得长期的经济效益。因此，很多企业都将人力资源部门作为首要发展部门，培训也成为企业经营发展战略的重大任务。也使得培训要有一定的规章制度，从培训员工的需求分析为基础，完善培训的实施与组织，做好不同技能培训的效果评估，确保实现培训的目的。

（三）合理的使用人才管理人才

以员工为中心开展一系列工作，对于专业人员要加大重视力度，

企业在引进相应的人才时，要让不同的人才得到相应的发展，扬其长避其短，从而使企业人力资源化管理走上正规、专业化、人性化的道路。对于刚进入企业的员工应该派专门人员解决其不足，所出现的问题，帮助新人发展，在调动员工责任心的同时，也促进了双方的共同进步，和友谊的发展。对于在职的员工，在相应的时间段内也应进行培训，丰富其知识的同时也使得其更加认可所在工作。描绘好企业员工的发展蓝图，让其树立目标，增强竞争意识，能者上、庸者下。

（四）对专业化人员应加大培养力度

电力企业飞速发展，因此更需要优秀的专业人员，但是所存在的现状还是不容乐观，因此企业不仅要在人力资源理念宣传和管理上加强，挑选优秀的专业人员进行培训，开发人才，有效地管理人才。这样才能够更大的增强办事效率，创建更优秀的人才管理体制。

（五）加强员工对企业文化的认识和建设

任何企业都有自身的企业文化，企业文化的建设对企业的发展也有着深刻的影响，作为一个核心的力量源泉，企业文化对员工有着具有大的凝聚力，号召力，是企业的灵魂，更是员工发展的指明灯。它不但能调动员工的工作热情，也能够让员工增进自身的创造性意识。更是员工的座右铭，作为员工发展道路上的思想动力，因此要加大员工对企业文化的深刻认识，加强企业的文化建设。

（六）激励员工，鼓励员工，加大福利机制

对员工来说，较高的薪资待遇有着重大的吸引力，因此很多企业

也从福利待遇、薪资出发来满足员工的第一需求的同时，留住人才，吸引人才。员工在物质方面得到了满足，心理上的需求才能得到实现，因此企业应该两手抓，一手抓物质文明建设，一手抓精神文明建设，两者相辅相成，对员工的激励作用自然也是显而易见。通过薪资待遇来激发员工的上进心，取胜心，让员工生活水平提高从而更加努力工作的同时也为企业带来了巨大的经济效益。

（七）建设人力资源的基础设施的重要性

人力资源管理部门尤为重要，因此应当加大人力资源的基础设施，只有基础设施完善，人力资源管理的工作才能够得以顺利地进行并得到巨大的发展。随着经济的发展，科学技术日益发达，人力资源部门作为企业的后备军，更应该具备先进化、信息化、前沿化的特点，这样才能节省时间，提高工作效率，有力的促进企业的发展，人力资源的合理配置，从而增强企业的发展实力，将更多的时间用在加强对人才的合理化管理上，不同的人才不同的发展方案，个性化不同，因此管理也区别开来，不同对待，真正实现“以人为本”，从而使得人才得到合理利用。所以，企业应该加大对人力资源的基础方面的建设，因为它不仅是企业管理的保障，更是企业发展的保障。

（八）增进对人力资源管理的重视

企业之间竞争加剧，人才之间的竞争也是日益增进，防止人才流失，因此企业更应该加强对人力资源管理的重视，要从根本上转变观念，转换思想，深刻的认识到企业之间的竞争实际上是人才之间

的竞争，以人为中心，把人力资源管理放在第一位上，不再是简单的人的管理，要站在更高的层次上去进行人力资源的合理规划。使上下员工人道人力资源的作用以及其的重要性，高度重视，为企业的可持续发展奠定良好的基础。

三、总结

电力企业要想长远发展离不开对人才的重视，人力资源的合理管理，经济的竞争，利益的竞争，最根本的是人才的竞争。企业要想长盛不衰，在自身管理理念改进的同时应加大人才的培养，多汲取更多先进的电力企业的人力资源管理经验，结合自身实际情况，从自身出发，加大对人才的吸引力度，多总结不足，在反思中不断进步，使企业在千军万马之中立于不败之地。

参考文献：

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[3]刘江.试析新形势下企业人力资源管理的创新[j].企业技术开发， 2014，（07）

[4]王秀芳.论企业创新人力资源管理的要求[j].科学之友（b版）， 2014，（02）

[5]李振明.浅析施工企业人力资源管理的创新[j].山西建筑， 2014，（21）

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